Le contrat nouvelles embauches est adapté aux PME mais il exige de bien veiller au respect des procédures qui sont plus contraignantes que pour les contrats classiques.
S’il a pu susciter l’enthousiasme des petits patrons lors de sa promulgation en août 2005, le CNE les fait aujourd’hui un peu déchanter en raison des difficultés d’application. Si vous voulez éviter le contentieux vous devez strictement appliquer un certain nombre de modalités qu’il intègre.
Rappelons d’abord que le CNE est réservé aux entreprises de vingt salariés maximum afin de favoriser la flexibilité de l’emploi. Il s’agit d’un CDI un peu particulier puisqu’il permet d’arrêter le contrat de travail sans motif au cours des deux premières années. L’employeur dans ce cas doit juste prévenir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mais cette souplesse exige en retour une extrême rigueur. La première obligation est que ce contrat doit être obligatoirement écrit contrairement au CDI classique. Il doit spécifier qu’il s’agit d’un CNE et doit préciser les modalités de la rupture éventuelle : notification, préavis, indemnités. Vous avez 48 h pour le rédiger à l’arrivée du salarié, un modèle est disponible sur le site du ministère de l’emploi. Si vous ne le faites pas le salarié sera considéré comme embauché en CDI classique. Autre règle : la différence de contrat entre les salariés d’une entreprise ne doit pas se traduire, à travail égal, par une différence de rémunération, ni des conditions afférentes comme les tickets restaurant ou la mutuelle.
Enfin le CNE est certes plus facile à rompre mais on ne peut pas le faire n’importe comment. Ainsi l’ordonnance du 2 août 2005 précise que le salarié aura toujours le droit de contester une rupture s’il estime qu’il y a eu abus ou discrimination. Le contentieux reste donc possible et on ne sait pas encore comment vont réagir les Prud’hommes. On ne peut par exemple invoquer une faute grave ou lourde pour ne pas payer les indemnités prévues dans le cadre de ce nouveau contrat. En cas de faute il faut respecter les procédures du CDI.
Il est également à noter que la rupture sans motif ne s’applique pas dans trois cas : salarié en congé maternité, au terme de deux ans le contrat se transforme automatiquement en CDI, de même pour les accidents du travail et les représentants du personnel automatique protégés.
L’employeur qui rompt un CNE doit payer l’indemnité de précarité égale à 8 % de la rémunération brute depuis le début du contrat, plus une contribution aux Assedic de 2 %, soit un total de 10 %. Donc s’il est remercié au bout de 18 mois un salarié payé 2 000 euros brut par mois coûte 3 600 euros à l’employeur. Pour comparer, si le salarié avait été embauché en CDI, les indemnités minimales dans les mêmes conditions s’élèvent à un dixième de mois par année de présence soit 200 euros…
Dominique Deslandes
