Il n’est possible que dans certains cas de figures : le remplacement d’un salarié absent pour diverses raisons : temps partiel, congé parental, pour création d’entreprise, pour formation, etc. ou dans l’attente de la prise de fonction d’un nouvel entrant ou dans le cadre d’une suppression de poste prévue à terme et dont le salarié a quitté l’entreprise.
Il peut être utilisé dans le cas d’accroissement temporaire de l’activité d’une entreprise, et est conclu pour une durée limitée, fixée et indiquée dans le contrat ou par exemple celle du retour du salarié remplacé. La durée ne doit pas excéder 36 mois. Lorsque la relation contractuelle se poursuite au-delà de l’échéance du terme, il devient de fait un CDI. Le salarié garde l’ancienneté acquise sans période d’essai sur le nouveau contrat.
Il doit avant exprimer le motif, le nom et la qualification du salarié, la date de fin de contrat et le renouvellement éventuel, la description sommaire du poste de travail, la convention collective d’où dépend le salarié CDD et la durée de la période d’essai.
La rémunération doit être claire concernant le salaire de base et bien faire figurer les primes s’y reportant sans oublier le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Le CDD peut comporter une période d’essai d’un jour par semaine (limité à deux semaines au total) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois. Pour ceux au-dessus la période d’essai est d’un mois maximum.
Il est comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise proportionnellement à sa période de travail des 12 derniers mois sauf s’il remplace un salarié absent. Sa rémunération doit être au moins égale à celle due salarié remplacé (salaire perçu après un mois d’essai) et de même qualification qu’un autre employé de l’entreprise.
Il percevra en fin de contrat une indemnité sous le nom de prime de précarité. Son montant est de 10% minimum de la rémunération totale brute perçue pendant la période contractuelle.
Il percevra aussi une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant sera au minimum de 10% de la rémunération totale brute (indemnité de précarité incluse). Cette indemnité n’est pas due dans le cas de contrat saisonnier, de la rupture du CDD pour passage en CDI ou de contrat de jeunes pendant les vacances scolaires.
Si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI, suite à un accord avec l’employeur, une inaptitude constatée par le médecin du travail ou une faute grave de l’employé, le contrat peut être rompu. Hors ces cas de figures, les sanctions encourues sont pour l’employeur de verser les indemnités sous forme de dommages et intérêts au moins égal à la rémunération que le salarié aurait du recevoir jusqu’au terme du contrat. Pour l’employé des dommages et intérêts correspondants au préjudice évalué financièrement que son départ aura entrainé pour l’entreprise.
