Info aux franchisés employeurs : La rupture conventionnelle du contrat de travail

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  • Créé le : 17/09/2013
  • Modifé le : 19/08/2020
Depuis 2008, existe dans le code du travail une alternative à la rupture d’un contrat de travail en CDI qui n’est ni un licenciement à l’initiative de l’employeur, ni une démission à celle du salarié. L’employeur et le salarié peuvent maintenant convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie : c’est la rupture conventionnelle. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention Elle est entourée de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Quelle est la procédure à suivre ?

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié a la possibilité de se faire assister (délégué du personnel ou élu du comité d’entreprise) de même que l’employeur avec une personne d’un syndicat d’employeur. La liste est limitée et par exemple, un avocat n’est pas autorisé à assister aux entretiens.

Quelles sont les indemnités pour le salarié et les délais à respecter ?

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. La base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Toute rémunération exceptionnelle (prime par exemple) doit être intégrée au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé. Si le salarié, à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
A compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, ils disposent d’un délai de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés inclus) pour exercer le droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Il est conseillé d’utiliser la lettre recommandée avec accusé de réception pour éviter tout malentendu.

La phase d’homologation de la convention

A la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’administration (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail. Passé ce délai, l’homologation est considérée comme acquise et l’autorité administrative dessaisie. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.).

Un régime fiscal et social spécifique

La fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu s’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités.
Ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Etant donné que les 2 parties se sont mises d’accord, il ne peut y avoir ensuite de demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat de travail.

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