Vous avez besoin de recruter un collaborateur soit en CDD soit en CDI. Même si la période d’essai n’est pas obligatoire selon la loi, elle permet à l’employé de confirmer que le poste correspond à ses attentes et à l’employeur d’évaluer les compétences du futur employé. Elle doit être stipulée dans le contrat, à défaut, l’employé sera considéré comme engagé dès le premier jour du contrat. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.
La durée varie en fonction de la qualification et du contrat (cdd ou cdi)
La durée maximale de la période d’essai d’un CDI est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Si un délai supplémentaire est nécessaire pour apprécier les compétences, un renouvellement est possible dans les conditions suivantes : mentionné dans le contrat ou la lettre d’engagement, concrétisé par écrit par l’employeur et la durée totale de la période d’essai ne peut excéder 4 mois pour les ouvriers, employés, 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 8 pour les cadres. D’autres durées sont possibles en fonction des accords de branche.
Attention : en cas d’embauche d’un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin du stage, la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai. En l’absence de conventions collectives prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat soit : d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. L’employeur doit concrétiser par écrit qu’il souhaite poursuivre l’essai – ce renouvellement ne peut pas être imposé dès l’embauche –
Le délai de prévenance et les conditions de rupture de contrat en période d’essai
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons. Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur : L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai n’est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture sauf dans les cas suivants : si des dispositions de la convention collective en prévoient, en cas de rupture pour faute, en cas de rupture du contrat d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du travail obligatoire).
Si c’est du fait de l’employeur, celui-ci doit avertir le salarié au moins : 24 heures à l’avance en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise, 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence, 1 mois à l’avance après 3 mois de présence.
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d’essai, n’est pas tenu de respecter des formalités particulières, sauf dispositions conventionnelles contraires. Cependant, il doit avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance, délai ramené à 24 heures en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours.
A noter que toute rupture de contrat par l’employeur ne respectant pas les conditions légales ou conventionnelles de la période d’essai sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et pourra faire l’objet d’une demande de compensation de la part du salarié.
