Vos franchisés seront amenés à recruter des collaborateurs. Cette démarche se prépare soigneusement sur des critères concrets et objectifs. Votre intérêt est de les aider mais vous ne pouvez pas aller trop loin car on pourrait vous accuser d’immixtion dans leur gestion.
Alors voici les sujets à traiter, probablement dans un chapitre spécial de la « bible » et sans doute en prévoyant des accords avec des spécialistes indépendants de votre société franchiseur.
Que doit-on trouver dans la définition du poste ?
Le profil de poste est avant tout un récapitulatif de ce que vous attendez de votre futur collaborateur : son expérience professionnelle, ses compétences techniques, sa formation initiale mais aussi ce que l’entreprise lui apportera en termes d’évolution de carrière. Si la personne doit être rattachée à une autre personne que vous dans l’entreprise, faites la participer à l’établissement des critères, cela vous évitera des déconvenues après.
Vous aurez alors à rédiger une annonce si vous décidez de faire votre propre recrutement. Pas de grand discours mais des mots clés qui identifieront de suite le profil demandé.
Passez par un cabinet spécialisé – comme la franchise Aquila RH – qui vous fera gagner du temps et de l’efficacité. Il vous aidera à remplir un véritable cahier des charges du poste pour mieux sélectionner les candidats. Les franchises de recrutement disposent d’outils adaptés pour faire des sélections sur les réseaux sociaux tels Viadeo, Linkedln et disposent déjà de fichiers de candidats. Elles ne vous présenteront que les candidats qui répondent à vos critères.
Quels sont les critères de sélection ?
Il est très difficile de sélectionner parmi les très nombreux CV que vous recevrez ceux qui vraiment collent au profil. Il vous faut donc bien définir quelques critères prioritaires car le candidat idéal est rare. Vous ne pourrez pas recevoir en entretien plus d’une dizaine de candidats aussi privilégier ceux qui apportent une valeur ajoutée à l’entreprise : une expérience à l’étranger par exemple si vous voulez développer votre entreprise à l’international, une formation technique pointue si vous êtes dans le business des nouvelles technologies, une expérience en management si vous cherchez un chef d’équipe. les CV trop longs montrent un candidat qui manque de rationalité, un CV trop court peut cacher un manque de motivation.
Comment préparer et mener les entretiens ?
Prenez d’abord contact avec les candidats par téléphone. Vous élimerez de suite ceux qui envoient des CV automatiques partout et dont la motivation n’est pas le premier critère de recherche. Vous détecterez aussi ceux qui ne sont plus disponibles mais qui ont laissé leur CV sur les sites de recherche d’emplois.
Il existe des tests de personnalité qui servent à identifier certains traits de caractères : stabilité, adaptabilité à la nouveauté, sociabilité, etc.. Ils servent surtout à lever le doute en cas d’incertitude après l’entretien.
Mettez le candidat à l’aise afin qu’il puisse montrer sa véritable personnalité. Posez-lui des questions concrètes : s’il a été manager, combien de personnes ont été sous sa responsabilité, depuis combien de temps. Pourquoi veut-il changer de poste ? Quelles sont ses véritables motivations ? L’entretien sert avant tout à découvrir la personne d’où des questions courtes et sans ambiguité.
Même si la vie privée ne doit pas être évoquée, vous aurez peut-être à demander à un candidat pourquoi il veut changer de région. Est-ce personnel ou professionnel ? Si le candidat est honnête avec vous, il saura vous donnez les informations mais cela viendra de lui.
Un entretien dure en moyenne 1 heure et ne se fait pas sur un coin de bureau. Décrochez votre téléphone, éteignez votre portable, le candidat doit sentir que vous êtes à son écoute.
Dernier critère à aborder, la rémunération
Le sujet de la rémunération a lieu à la fin de l’entretien. Vous aurez bien sûr au préalable déterminé une fourchette de salaire. Laissez le candidat faire sa proposition pour voir ses prétentions et ne le laissez pas dans le doute si elles dépassent de beaucoup vos prévisions. C’est alors une négociation qui peut s’entamer, surtout si vous avez trouvé le mouton à cinq pattes qui pourrait apporter beaucoup à l’entreprise.
Ne laisser aucun candidat repartir sans calendrier : c’est indispensable pour lui mais aussi pour vous (car il faudra vous décidez). S’il doit rencontrer son futur N+1, quand ? s’il doit passer des tests, quand ? C’est à la fois l’image de votre entreprise et votre crédibilité qui est en cause.
Enfin, la compétence professionnelle est ce que vous recherchez mais que la personnalité du futur collaborateur compte autant dans un recrutement. Est-ce-qu’il partage les valeurs de l’entreprise, va-t-il s’intégrer dans une équipe créée depuis des années ? Si c’est un senior, a-t-il l’esprit ouvert à la nouveauté et au changement de style de management ? Un cabinet de recrutement saura détecter ce genre de choses car il est sensé bien connaitre votre culture d’entreprise. Si vous recrutez en direct, n’hésitez pas à faire rencontrer le candidat à d’autres personnes de l’entreprise qui auront forcément une autre approche que la votre. Recruter des compétences pour enrichir votre entreprise, c’est évident mais prendre en compte la personnalité est toute aussi important.
Voyez aussi la vidéo de la franchise Temporis.
