La rupture négociée est entrée dans notre droit du travail

Ni licenciement, ni démission, désormais une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail est inscrite à l’article L1231-1 et suivants du code.

La loi du 26 juin 2008 définit en effet la rupture conventionnelle du contrat de travail. Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent mettre fin conventionnellement à la relation de travail. Les titulaires de mandats électifs ou syndicaux. peuvent aussi envisager la rupture conventionnelle de leur contrat. Sont exclus : les contrats à durée déterminée et les contrats d’apprentissage. Ce texte ne peut pas s’appliquer non plus aux ruptures résultant d’accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de plans de sauvegarde de l’emploi, ni aux périodes d’essai. Néanmoins nous sommes bien dans le cadre d’une rupture amiable.

Trois étapes sont prévues.

 D’abord un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié, chacun peut être assisté d’un conseiller. Le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, c’est-à-dire la Direction  Départementale du Travail. L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L’employeur peut de son côté se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’initiative de la procédure peut être prise par l’employeur comme par le salarié, le nombre d’entretiens et la durée du processus sont libres.

Le salarié doit être informé sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager les suites de son parcours professionnel. Ensuite, une convention est rédigée, qui définit les conditions de la rupture, en particulier le montant de l’indemnité à verser au salarié, il ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. Après avoir signé cette convention, employeur et salarié disposent d’un délai de quinze jours pour se rétracter par courrier.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la Direction Départementale du travail, avec un exemplaire de la convention de rupture. L’autorité administrative dispose d’un délai  de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est alors acquise.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil des Prud’hommes. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Dominique Deslandes

Consulter toute l’actualité relative à la réglementation des affaires