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Rediffusion : Tout comme pour l'embauche, un certain nombre de formalités sont nécessaires lorsqu'on met fin à la collaboration d'un salarié.
En période d'essai l'employeur a la possibilité de vérifier les compétences du collaborateur et le salarié peut de son côté voir si le poste qui lui est confié lui convient. La durée de cette période est définie au contrat. Pour les CDI ce sont souvent les conventions collectives qui la prévoient et permettent qu'elle puisse être renouvelée. Pour les CDD c'est la loi qui définit la période d'essai. Un CDD prend normalement fin de plein droit à son terme mais il existe cinq possibilités de rupture anticipée. La première résulte d'un accord entre les deux parties, à condition de le notifier par écrit en double exemplaire.
Ensuite il y a la rupture pour faute grave, respectant la procédure disciplinaire comme pour un licenciement, puis la force majeure mais celle-ci est particulièrement difficile à démontrer, de nombreuses causes ayant été rejetées par la jurisprudence.
Il reste la résiliation judiciaire lorsque le salarié est reconnu inapte à son emploi après un accident du travail ou une maladie professionnelle mais pas en cas d'accident ou de maladie non professionnels. Enfin la nouvelle loi dite " de modernisation sociale " a prévu un cas supplémentaire à l'initiative du salarié, lorsqu'il est embauché en CDI chez un autre employeur. Il devra dans ce cas respecter un préavis à raison d'un jour par semaine, au maximum de deux semaines.
Pour un CDI les cas de rupture sont beaucoup plus nombreux. D'abord par accord amiables, les parties peuvent mettre fin au contrat, il est recommandé de le notifier par écrit mais il faut savoir que ceci équivaut à une démission au regard des Assedic et les éventuelles indemnités sont soumises à charges sociales. La démission quant à elle est à la seule initiative du salarié, elle n'a pas à être motivée mais doit respecter le préavis. Le licenciement par l'employeur doit être fondé sur un motif réel et sérieux, pour motif disciplinaire, économique ou personnel. La lettre de licenciement fixe les termes du litige, c'est sur cette lettre que s'exerce le contrôle judiciaire, elle est donc particulièrement importante. Par ailleurs un salarié peut demander une rupture de contrat aux prud'hommes par résiliation judiciaire ou " s'auto licencier " lorsqu'il estime que les termes du contrat ne sont pas respectés par l'employeur. Les juges estimeront les griefs et, s'ils sont d'accord, le salarié pourra bénéficier d'indemnités comme pour un licenciement, dans le cas contraire, les conditions seront celles de la démission.
Une dernière cause de rupture du CDI est la mise à la retraite du salarié. Les conditions ont été réformées puisqu'il n'y a plus de mise à la retraite avant 65 ans sauf dans certaines conditions strictes telles qu'un accord collectif... Il reste quelques modes de pré-retraites jusqu'au 31 décembre 2004, suivant des dispositifs particuliers. Pour tous ces cas les procédures sont fixées strictement en particulier pour le licenciement, et feront l'objet d'un autre article.
Dominique Deslandes
NDLR : Attention, ceci ne concerne pas les nouveaux CNE pour lesquels il faut encore être prudent car la jurisprudence semble protectrice pour les salariés au-delà de ce que le gouvernement pensait accorder.
En période d'essai l'employeur a la possibilité de vérifier les compétences du collaborateur et le salarié peut de son côté voir si le poste qui lui est confié lui convient. La durée de cette période est définie au contrat. Pour les CDI ce sont souvent les conventions collectives qui la prévoient et permettent qu'elle puisse être renouvelée. Pour les CDD c'est la loi qui définit la période d'essai. Un CDD prend normalement fin de plein droit à son terme mais il existe cinq possibilités de rupture anticipée. La première résulte d'un accord entre les deux parties, à condition de le notifier par écrit en double exemplaire.
Ensuite il y a la rupture pour faute grave, respectant la procédure disciplinaire comme pour un licenciement, puis la force majeure mais celle-ci est particulièrement difficile à démontrer, de nombreuses causes ayant été rejetées par la jurisprudence.
Il reste la résiliation judiciaire lorsque le salarié est reconnu inapte à son emploi après un accident du travail ou une maladie professionnelle mais pas en cas d'accident ou de maladie non professionnels. Enfin la nouvelle loi dite " de modernisation sociale " a prévu un cas supplémentaire à l'initiative du salarié, lorsqu'il est embauché en CDI chez un autre employeur. Il devra dans ce cas respecter un préavis à raison d'un jour par semaine, au maximum de deux semaines.
Pour un CDI les cas de rupture sont beaucoup plus nombreux. D'abord par accord amiables, les parties peuvent mettre fin au contrat, il est recommandé de le notifier par écrit mais il faut savoir que ceci équivaut à une démission au regard des Assedic et les éventuelles indemnités sont soumises à charges sociales. La démission quant à elle est à la seule initiative du salarié, elle n'a pas à être motivée mais doit respecter le préavis. Le licenciement par l'employeur doit être fondé sur un motif réel et sérieux, pour motif disciplinaire, économique ou personnel. La lettre de licenciement fixe les termes du litige, c'est sur cette lettre que s'exerce le contrôle judiciaire, elle est donc particulièrement importante. Par ailleurs un salarié peut demander une rupture de contrat aux prud'hommes par résiliation judiciaire ou " s'auto licencier " lorsqu'il estime que les termes du contrat ne sont pas respectés par l'employeur. Les juges estimeront les griefs et, s'ils sont d'accord, le salarié pourra bénéficier d'indemnités comme pour un licenciement, dans le cas contraire, les conditions seront celles de la démission.
Une dernière cause de rupture du CDI est la mise à la retraite du salarié. Les conditions ont été réformées puisqu'il n'y a plus de mise à la retraite avant 65 ans sauf dans certaines conditions strictes telles qu'un accord collectif... Il reste quelques modes de pré-retraites jusqu'au 31 décembre 2004, suivant des dispositifs particuliers. Pour tous ces cas les procédures sont fixées strictement en particulier pour le licenciement, et feront l'objet d'un autre article.
Dominique Deslandes
NDLR : Attention, ceci ne concerne pas les nouveaux CNE pour lesquels il faut encore être prudent car la jurisprudence semble protectrice pour les salariés au-delà de ce que le gouvernement pensait accorder.
