Un CDD permet de répondre à un accroissement temporaire d’activité. Le recours à ce contrat n’est plus légitime si l’entreprise connaît une augmentation durable et constante de son activité. Ceci n’est pas non plus possible si l’entreprise a procédé à des licenciements économiques au cours des six derniers mois. On peut néanmoins y avoir recours quand même lorsqu’il y a une commande exceptionnelle à l’exportation mais les délégués ou représentants du personnel doivent être consultés.
On utilise le CDD également pour les emplois saisonniers ou temporaires en raison de la nature de l’activité. La conclusion de CDD successifs sur le même poste ou pour le même salarié est subordonnée à des conditions tenant notamment au délai ou à l’origine du recours à ce contrat. Aucun délai n’est exigé entre les différents contrats.
Pour les contrats à durée déterminée il est important de respecter un certain formalisme. Ce contrat doit impérativement être écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Il sera signé par les deux parties et comprendra un certain nombre de mentions, comme la définition précise du motif, le nom et la qualification de la personne éventuellement remplacée, la date de la fin du contrat, la clause de renouvellement, la désignation du poste et la rémunération. En cas de manquement à ce formalisme, le Conseil des Prud’hommes requalifie le plus souvent le CDD en CDI.
La durée est un élément essentiel du contrat, elle mérite que l’employeur y soit attentif. Parfois il est possible d’indiquer une durée minimale, car elle peut ensuite être soumise au retour éventuel du salarié remplacé. La durée maximale d’un tel contrat est de 18 mois, elle peut être étendue à 24 mois dans certaines hypothèses notamment l’exécution du contrat à l’étranger. Cette durée n’est que de neuf mois dans les cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Un CDD peut être renouvelé une fois sous réserve d’une clause expresse ou d’un avenant.
La poursuite du CDD au-delà de la date d’échéance entraîne sa requalification en CDI. Le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas d’accord des deux parties. Ou faute grave, cas de force majeure ou encore à l’initiative du salarié s’il justifie avoir obtenu un contrat en CDI.
Dominique Deslandes
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