L’entreprise doit pouvoir justifier de ses difficultés à maintenir les postes concernés. Sont qualifiées de difficultés économiques : pertes financières, mutation technologique, réorganisation avec pour objectif de retrouver la compétitivité et bien sûr la cessation définitive d’activité à condition qu’elle ne soit pas de la faute de l’employeur (mauvaise gestion, stratégie hasardeuses, etc). Elles doivent être contrôlables et vérifiables.
Ne peuvent être considérés du point de vue de la loi comme difficultés économiques : faire des économies sur la masse salariale pour réaliser des bénéfices plus importants ou se débarrasser d’un collaborateur dont le niveau de rémunération serait jugé trop élevé.
En aucun cas, le motif de licenciement est inhérent au salarié. C’est le poste qui sera supprimé et non la personne. La loi fait respecter des critères d’ordre des licenciements. Ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui sera licencié économique car il faut tenir compte de critères autres comme la qualification, la charge familiale, l’ancienneté et pendant la procédure, seront étudiés les reclassements possibles. Ils devront être vérifiables par un juge en cas de litige.
Pour éviter le défaut de procédure qui entrainera l’annulation pure et simple du licenciement, la démarche doit être suivie à la lettre. En premier lieu, expliquer au salarié concerné pour quel motif le poste est supprimé, en informer les représentants du personnel afin qu’ils puissent en discuter ensemble. Ce premier stade est primordial afin d’aborder la procédure légale en toute connaissance de cause pour les deux parties.
La phase légale de licenciement commence avec l’entretien préalable au licenciement. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, il est proposé au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnel le CSP.
Il concerne les salariés totalisant 4 mois minimum d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les plus de 50 ans
Pour ceux qui justifient d’un an d’ancienneté, le CSP permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. Ils bénéficient d’ un accompagnement renforcé dès la fin du contrat de travail. Ils ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. En CSP, les allocations sont versées dès la fin de votre contrat de travail. Il n’y a pas de préavis, donc pas d’indemnité légale ou conventionnelle de préavis. Toutefois, si cette indemnité est supérieure à trois mois, vous percevez la partie excédentaire à ces trois mois.
En CSP, les allocations représentent 80% du salaire brut moyen des douze derniers mois si vous avez un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise : plus que l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) . Si vous avez moins d’un an d’ancienneté, votre allocation est égale au montant de l’ARE. En cas de reprise d’ un emploi moins bien rémunéré, il est possible, sous certaines conditions, de toucher une indemnité différentielle.
Le CSP peut durer jusqu’à douze mois. Au delà, des allocations ARE vous seront versées dans la limite des droits restants comme demandeur d’emploi.
Le salarié dispose de 21 jours de réflexion pour choisir ou non cette option.
Les motifs du licenciement seront notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception sous un délai de 7 jours ouvrables à compter de la date de convocation à l’entretien il est de 15 jours pour les cadres- Ils doivent faire état des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, mentionner le refus d’une modification du contrat de travail et de l’impossibilité d’un reclassement.
Lorsque, à la date de l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié dans le cas d’un CSP n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec AR lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.
La notification du licenciement sera ensuite envoyée à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre au salarié.
A noter que si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir procéder à son licenciement.
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Martine, rédactrice AC Franchise
